Burqas en France

La question du port de la burqa dans la presse étrangère (The Economist):

L’article est un peu décevant car il est plus que prudent  de se prononcer comme pro ou contre le port de la burqa.  Il souligne le fait qu’en passant une loi interdisant la burqa,  France a choisi une voie d’action qui est loin de faire le consensus des autres pays de l’Union Européenne et des Etats-Unis. Je rappelle que Barack Obama s’est clairement prononcé à Caire le 4 juin 2009 pour la liberté totale des musulmans à pratiquer leur propre religion en déclarant que les Etats-Unis protègeront cette liberté:

“Moreover, freedom in America is indivisible from the freedom to practice one’s religion. That is why there is a mosque in every state of our union, and over 1,200 mosques within our borders. That is why the U.S. government has gone to court to protect the right of women and girls to wear the hijab, and to punish those who would deny it. So let there be no doubt: Islam is a part of America. And I believe that America holds within her the truth that regardless of race, religion, or station in life, all of us share common aspirations — to live in peace and security; to get an education and to work with dignity; to love our families, our communities, and our God. These things we share. This is the hope of all humanity.” (http://europenews.dk/en/node/24310)

Un autre reportage: http://audiovideo.economist.com/?fr_chl=9d59819ce6521b183cf4e109469807fc150d864c&rf=bm

Cette question est une question à laquelle je sens que moi comme femme je ne peux pas rester sans opinion. J’ai lu beaucoup d’articles dans la presse et sur des blogs et je n’ai trouvé un seul argument en faveur de la burqa qui soit rationnel et de bon sens.
Pour moi, ce problème peut et doit être réduit au fait que le port de la burqa n’est pas prescrit par l’Islam, mais c’est juste une pratique culturelle qui ne respecte pas les droits des être humains. Donc, il faut arrêter de lier le port de cet habit avec l’Islam, en dépit de ce que certain(e)s défenseurs de la burqa veulent nous faire croire. La burqa ne fait pas partie de la religion musulmane donc en l’interdisant, ce n’est pas du tout un attaque sur cette religion, ni sur les bien croyants musulmans qui doivent avoir la liberté de pratiquer leur religion comme bon leur semble. Mais cette liberté s’arrête quand il y a des dérapages et non-respect des droits de l’homme.

A lire aussi: une-etrangere-en-burqa-ne-pourra-pas-etre-naturalisee: http://www.lefigaro.fr/politique/2010/01/18/01002-20100118ARTFIG00420-une-etrangere-en-burqa-ne-pourra-pas-etre-naturalisee-.php

A voir le débat sur la burqa dans les autres pays européens: http://www.lepoint.fr/actualites-monde/2010-01-25/debat-la-burqa-vue-par-nos-voisins-europeens/924/0/416897

CFO in focus – Les femmes DAF

July 2009

From Economist.com:

“Why can’t a woman be more like a man?” wondered Professor Henry Higgins in “My Fair Lady”.

CFO has been wondering this in a slightly different way since 1995, when it first surveyed the Fortune 500 and found that only ten had female finance chiefs. Today, that number is 44, though it has hardly budged in the past three years. According to a CFO survey, 59% of women say the career opportunities for them in finance are excellent. That sounds optimistic, until you learn that 84% of men think women’s prospects are excellent. Flip the question around, and 79% of men don’t believe there is a glass ceiling in their own finance department. Just half of the women surveyed agreed with them.

My interviews have also shown that many men and women deny the existence of gendered obstacles to women’s accession to top management positions. Some assert that the glass ceiling is only a mental obstacle, thus blaming women for their their failures. This argument which brings the whole discussion down to an individual-centered explanations,  has been criticized by feminist researchers which showed the impact of organizational and social norms on the construction of women’s rarity in top management.

So what derails women on their way up? There are several causes, but motherhood looms large. “The reality is that women still bear the brunt of the childrearing responsibility,” says former Big Four partner Janice DiPietro, now a managing partner at Tatum, an executive-services firm. Nearly a quarter of those surveyed thought that balancing work and family often cost women professionally.

This assertion is far from being new and it is exactly this lack of novelty that should bother and should be responsible for a general wake-up. I would really enjoy hearing more rarely discourses of the kind “it is just a matter of time” or “women are less inclined to put themselves forward”.

A study by Columbia University’s Centre for Work-Life Policy found that women in business lose 28% of their earning power when they temporarily leave their jobs. See further: http://www.worklifepolicy.org/.

The founder of this think tank is Sylvia-Ann Hewlett who wrote in 2007 a groundbreaking study called “Off-ramps and on-ramps Keeping Talented Women on the Road to Success” (Harvard Business School Press). This study found that 37 percent of highly-qualified women take an off ramp–voluntarily leaving their jobs for a period of time. In addition, fully 66 percent take a scenic route–working flextime or part time for a number of years. All in all, nearly three-quarters of the accomplished women in this 2004 survey failed to conjure up the linear lock-step progression of a successful male career. For this they paid a huge price in terms of both earning power and long run promotional prospects.

Women quit before hitting glass ceiling

Childcare costs and lack of flexibility blamed for dramatic decline in number of top female executives

Source: http://www.guardian.co.uk/money/2007/mar/08/business.workingparents

Women are jumping off the career ladder long before they hit the glass ceiling, raising serious questions about attempts to increase the number of female executives in company boardrooms.

An analysis of the number of women in senior management positions in the 350 biggest companies listed on the stock market shows a dramatic fall in the last five years, according to new research published today.

PricewaterhouseCoopers, which commissioned the research, believes that the increasing cost of childcare and a new-found entrepreneurial streak in women may be among the factors for a 40% fall in women holding senior management positions.

“This is a wake-up call for the FTSE 350 companies in Britain,” said Sarah Churchman, head of diversity at PwC. “They are creating problems for the future. Women are exiting corporate life.”

Meg Munn, deputy minister for women, said: “It’s disappointing that UK businesses are putting themselves at a real disadvantage by not selecting the best executives from the largest talent pool possible. The government recently launched an action plan to close the gender pay gap. Creating more quality part-time roles is key to increasing the number of women in senior roles, which can extend a company’s portfolio of skills, provide role models for younger, high potential women and place companies closer to their customer base.”

In recent years, there have been repeated attempts to encourage women to remain in work and to entice more of them into top level positions. But successive reports show that this does not appear to be happening. The annual analysis of FTSE 100 companies by Cranfield University school of management found that the number of directorships held by women fell in 2006 after rising steadily in previous years.

The Equal Opportunities Commission has also found that 6,000 women are missing from top slots and reckons a lack of flexibility might be driving women towards setting up their own businesses.

The government’s labour force survey appears to support this. For the first time, there are 1 million self-employed women in the workplace and the number of self-employed women has increased by 18% in five years.

PwC notes that the findings of its research – based on data from PwC’s Monks pay survey, which holds information on 10,000 roles – follows attempts by companies to introduce flexible working arrangements as well as appointing heads of diversity in an attempt to address inequalities.

Jackie Brierton, director of policy for Prowess, which supports women starting new businesses, believes there is anecdotal evidence to support the idea women are setting up on their own. “This is the first survey I’ve seen which appears to show this,” she said. “We find that when women have a family they find life in big private-sector companies is not feasible. There’s not enough flexibility.”

She points out that men also opt out of corporate life to set up on their own but when they do, they tend to be leaving higher-ranking positions and have more money to support their endeavours.

PwC also notes the cost of childcare is rising, which might also explain why women are leaving the workplace. The cost of a typical nursery place in England has risen 27% in the past five years, according to the Daycare Trust, which may be pushing the cost of childcare beyond the means of those in less senior roles. “Those in top executive roles are likely to have larger disposable incomes. They are better able to meet the considerable financial commitments of flexible childcare needed to follow a high-flying career and raise a family at the same time,” said Ms Churchman. Last week’s report from the Equalities Review, commissioned by Tony Blair, showed that mothers find themselves at, or close to the bottom, in every type of workplace.

The PwC research found that among FTSE 350 companies in 2002 almost 40% of senior management posts were occupied by women. When that research was repeated for this year, the number of senior management posts held by women had fallen to just 22%.

The survey analyses a number of rankings of jobs: chief executive or chairman; deputy chief executive; board director; executive committee; head of function; and senior manager.

When the analysis is repeated for “head of function” in companies in the FTSE 250 – the 250 biggest companies outside the FTSE 100 – there is a similar exodus. In 2002, 21% of head of function posts were held by women while this had fallen to 12% this year. However, the research finds that among Britain’s top 100 stock market-listed companies there are now more women in “head of function” roles – which means they have someone reporting to them – than there were in 2002. Five years ago 11% of these positions were held by women while this has now increased to 20%.

The smaller number of women holding senior management posts in the FTSE 350 is regarded as significant since these are the women who might one day reach boardroom level.

However, the Monks data shows the number of women at boardroom level has risen, albeit from a low base. In the FTSE 250, the number of full-time chairwomen and female chief executives has risen from one to three, while the number of female executive committee members has risen from 11 to 18.

PwC also produces evidence of rising pay equality. In the FTSE 100, function heads are now earning 93% of their male counterparts compared with 90% five years ago while in the FTSE 250 parity has now been achieved.

This leads PwC to conclude that there are more intricate forces at play than a pure quest for pay equality. “It is much harder to tackle the cultural and external financial issues that drive people’s behaviour and life choices. Companies need to work hard to ensure that talented people have every opportunity to continue their careers as their circumstances and needs change throughout their working lives,” said Ms Churchman.

“Women at the top are making some progress but at this rate there is going to be a limited pipeline from the next generation to follow this up,” she said.

Breaking into the boardroom

When PricewaterhouseCoopers conducted an audit of senior employees three years ago about promotion to its partnership, it found men were twice as likely as women to reach its highest echelons. It now hopes to have addressed the anomalies. Moira Elms, 48, pictured left, is one who had already broken through the ranks. The only female on the accountant’s management board, she became a partner in 1993.

There is an “element of luck” in reaching the top of your profession, she said. But “in an organisation like ours working with people who don’t have preconceptions helps,” she adds. She says that while some people grasp the equality issues on intellectual grounds “it’s what they get in their hearts that matters”.

She has had two children – 7 and 11 – since becoming a partner and says that arguably, the more senior the women, the easier it gets. “The more senior you are the more able you are to throw money at the problem.”

Ms Elms says she tries to give junior women advice. “I tell them to stop feeling guilty about not being able to do everything.” She also acknowledges her position as a role model, for instance when it comes to setting meeting times to suit home life. “If you’ve got somebody senior saying it and doing it [it sets the tone],” she said.

Exodus of women could reinforce glass ceiling

Nadia Williams 18 May 2009

Source: http://www.personneltoday.com/articles/2009/05/18/50713/recession-threatens-equality-timebomb-for-female-leadership-pipeline.html

The recession could irreparably damage the pipeline of female leadership in the UK, according to recent research by PricewaterhouseCoopers (PwC).

The survey of more than 1,000 City professionals (91% of whom were female), which examined their initial impressions of the impact of the recession on women’s roles and careers, found that 73% believed redundancy would be an opportunity for those looking to leave the corporate world to make a new start. And 45% believed it would trigger a shift away from corporate careers towards smaller businesses and social enterprises instead.

The respondents – from the UK, Europe, North America and Australasia – were mainly from the banking, finance and professional services sectors.

Sarah Churchman, director of diversity at PwC, said: “The by-product of the recession could be to stall or reverse the sector’s gender diversity progress and investment, short-changing the UK economy’s recovery by removing or alienating a generation of female talent.

“Securing and maintaining the recruitment, retention and development of women in mid-management roles now is the only way a pipeline of women in senior executive roles can be maintained in the recovery.”

Sixty per cent of the respondents believed the recession would only serve to reinforce the glass ceiling for women in the workplace, while 50% believed cutbacks on learning and development budgets would hinder their prospects of progression in the long run. And one in three (36%) believed that women’s role as primary carer will have changed by the end of the recession, with 40% agreeing that it would lead to women becoming the main earners at home.

When asked to make one prediction about the world of work in three years’ time, 30% cited a return to presenteeism and a long-hours working culture as people sought to secure their jobs. Another 12% believed that corporate expectations of working hours would have changed. And 10% believed that uncertainty about financial and work issues will lead people to delay having a family.

Forty per cent of the respondents were uncertain about their job security and employment prospects in general over the next 12 to 18 months.

French Accountancy Profession: The Test of the Labyrinth

Here is an abstract for an article I am currently working on.

Abstract:

Purpose – The French accountancy profession is becoming increasingly feminized nowadays. Yet, compared with other French professions, this process is seriously backward. In the present paper, based on the interviews I conducted with public accountants of both sexes, I analyze the gender relationships at the organizational level. This paper aims to propose a dynamic analysis of the organizational factors prompting women to leave accountancy firms and to determine the patterns of the exodus of women.

Design/methodology/approach – From 28 interviews with male and female accountants, one seeks to explore women’s personal trajectories as they grapple to stay on the narrow path, that is to balance career expectations with personal expectations.

Findings – It is argued that, the metaphor of the labyrinth gives a fairer view of the difficulties confronting women throughout their professional lives and accounts for the many turns and detours in their careers. It is shown that it is the sinuous path that women are often obliged to follow because of their family-dedication and the multitude of successive obstacles, which eventually induce the thinning of the number of women in the competition to the top. Leaving the public profession or setting on her own are sometimes seen as an exit from the labyrinth, a refuse “to play by the rule of the game”, but sometimes what seems to be an exit from a labyrinth is only the entrance into another.

Originality/value – The originality of this study resides in the fact that I also interviewed male accountants in an attempt to open the gender agenda to larger categories as feminity and masculinity. Additionally, I include in this study middle sized and small accounting firms, whereas the gender studies in accounting were concerned almost exclusively with Big Four firms.

Key words: feminization, accountancy profession, glass ceiling, organizational level

Le “travail parental” reste une affaire de femme

Les inégalités qui perdurent dans la sphère familiale entre le travail parental des mères et celui des pères, ainsi que le déséquilibre aigu dans le partage des tâches ménagères, comme le montre d’autres études récentes de l’Insee, contribuent à la reproduction des inégalités entre les sexes.

Et je veux attirer l’attention sur la conclusion de l’étude Ined: “Les activités parentales quotidiennes participent sans aucun doute à la production et à la reproduction d’une socialisation sexuée et d’identités sexuées porteuses d’inégalités”.

On parle de production, parce que la socialisation, c’est-à-dire l’éducation, l’internalisation des rôles  sexués contribuent à la ‘création’ des individus qui regardent comme la norme ce partage inégal des tâches dans la famille. Et reproduction, parce qu’en produisant ce genre d’individus,  la société contribue à la pérennisation de ce modèle inégalitaire.

Le “travail parental” reste une affaire de femme

LE MONDE | 07.04.09 | 08h32

es “nouveaux pères”, célébrés dans les années 1980, participent-ils vraiment à l’éducation de leurs enfants ? L’arrivée massive des femmes sur le marché du travail à partir des années 1970, a-t-elle rééquilibré les tâches au sein du foyer ? C’est ce qu’ont tenté de savoir Carole Brugeilles et Pascal Sebille, deux chercheurs de l’université Paris-Ouest-Nanterre, qui ont décrypté une grande enquête européenne sur les relations familiales.

Menée en France, en 2005, avec le concours de l’Insee, cette étude de l’Institut national d’études démographiques (INED), publiée dans le dernier numéro de Politiques sociales et familiales, la revue de la Caisse nationale des allocations familiales (CNAF), permet d’évaluer la participation des parents à cinq moments-clés de la vie des enfants : l’habillage, les accompagnements à la crèche ou à l’école, les devoirs, le coucher, ainsi que les jeux et loisirs. Pour cette enquête, plus de 1 600 personnes vivant avec au moins un enfant âgé de moins de 14 ans ont été interrogées.

Premier constat : les pères s’investissent beaucoup moins que les mères dans les tâches familiales. “En dépit d’une nouvelle conception de la paternité fortement médiatisée et du développement de l’activité féminine, la participation des hommes aux soins et à l’éducation des enfants progresse peu, note cette étude. S’occuper des enfants reste une prérogative féminine, la division sexuelle du travail parental se modifie lentement.”

Nulle surprise dans ces résultats : en 1998, l’enquête Emploi du temps de l’Insee avait ainsi établi que 80 % du noyau dur des tâches domestiques (vaisselle, courses, ménage, lessive, soins matériels aux enfants) était – encore – assuré par les femmes. Deux ans plus tard, la direction des études du ministère du travail (Dares) et le Service des droits des femmes et de l’égalité constataient que le “travail parental” – une quarantaine d’heures par semaine – reposait aux deux tiers sur les mères…

Deuxième constat: malgré les discours sur l’égalité et la mixité, la famille reste le lieu de la spécialisation du travail. L’habillage et les devoirs sont ainsi des activités féminines : dans plus de la moitié des familles, elles sont prises en charge exclusivement ou le plus souvent par les mères. Seuls le coucher, et surtout les loisirs sont – un peu – mixtes : dans plus de 60 % des familles, les pères et les mères participent à égalité aux activités ludiques des enfants.

La tradition continue donc à gouverner nos habitudes familiales : les mères assument le quotidien et l’intimité, les pères les sorties et les jeux. “Les femmes s’investissent plus dans les tâches quotidiennes “contraintes” (s’habiller, faire ses devoirs, se déplacer), et celles qui sont en partie assimilables à du travail domestique, constate l’étude. Les hommes s’impliquent davantage dans les activités ludiques, affectives et de “sociabilité”.”

Le milieu social pèse cependant sur ces équilibres, infléchissant çà et là la répartition traditionnelle des tâches. “La participation des hommes est d’autant plus présente que, au sein du couple, le père et la mère accèdent à des études supérieures et partagent plus équitablement leur temps professionnel et familial, souligne l’étude. Ces familles semblent davantage valoriser la présence paternelle auprès des enfants.” L’âge joue également un rôle : lorsque les pères sont jeunes – moins de 35 ans –, ils participent plus activement à la vie du foyer.

Le comportement des pères varie en outre nettement en fonction de l’âge des enfants : les hommes s’éloignent dès qu’ils grandissent, comme s’ils intervenaient en appoint, lorsque la charge de travail devient trop lourde pour leur compagne. Un constat qui démontre le “caractère subsidiaire” de la participation paternelle : “Le père apparaît comme un acteur “aidant” à côté de la mère, qui assume autant que faire se peut les activités parentales.”

Enfin, les pères privilégient nettement les garçons : ils s’occupent plus de l’habillage de leurs fils que de leurs filles, ils suivent mieux leurs devoirs et ils sont plus présents lors du coucher et des loisirs. Peur de l’intimité avec une fille ? Facilité de la transmission avec un enfant du même sexe ? L’étude retient les deux explications, tout en ajoutant que ce penchant des pères pour leurs fils favorise la transmission de goûts et de comportements sexués.

Finalement, malgré l’égalitarisme des discours, la famille met en scène un petit monde où les femmes gardent souvent la haute main sur les tâches domestiques et où la sphère du masculin et celle du féminin restent souvent étanches. “Les activités parentales quotidiennes participent sans aucun doute à la production et à la reproduction d’une socialisation sexuée et d’identités sexuées porteuses d’inégalités”, concluent les auteurs.

Source: http://www.lemonde.fr/archives/article/2009/04/07/le-travail-parental-reste-une-affaire-de-femme_1177555_0.html

Anne Chemin

Etat de lieu de la féminisation de la profession comptable

Selon Bouffartique (2005) les deux processus les plus fréquents accompagnant la féminisation des professions sont : la simple translation vers le haut des discriminations et l’affectation prioritaire des femmes, au nom des «qualités féminines », dans les segments subalternes de la profession, et  l’adoption des conduites d’alignement sur le modèle professionnel masculin, au prix, fréquent dans ce cas, d’un renoncement à la vie familiale. Ces processus contribuent à son avis, en partie, à neutraliser les effets de la féminisation des professions les plus qualifiées.

Répartition des professionnels par région et par tranche d’âge

Si le taux actuel de la féminisation de la profession comptable est de 18%, on peut observer des fortes disparités selon la région, le plus grand taux étant enregistré en Ile-de-France, 29,72%, suivi à grande différence par Rhône-Alpes avec 10,19% et par Marseille-Prov-Alp.-C. Azur-Cor avec 10,14%, le plus bas taux étant enregistré dans les provinces outre mer où les femmes professionnelles comptables représentent moins de 1% du total[1].

La moitié des inscrits au tableau ont plus de 50 ans, en comparaison avec approximatif 43% en 2001. On retrouve le plus grand taux de femmes parmi les experts-comptables âgés de 25 à 30 ans, 33% témoignant de l’entrée des femmes en plus grand nombre dans la profession ces dernières années, et le plus bas taux parmi les experts-comptables âgés de plus de 60 ans, 8%.

Graphique : Répartition des professionnelles par tranche d’âge

Le pourcentage des femmes expert-comptable est en progression lente de 12% en 1994, pour atteindre 18% à la fin de l’année 2007 (statistiques CSOEC). Pourtant, si on compare la profession comptable avec d’autres professions libérales, le processus de féminisation est sérieusement retardé. Par exemple, le taux de féminisation en 2005 était de 47.3% pour les avocats, de 38% pour les médecins et de 17.6% pour les architectes (Lapeyre, 2006, p. 89). En 2005, les femmes représentaient moins de 17% des inscrits à l’Ordre. En conséquence, on voit que même par rapport à la profession d’architecte qui est traditionnellement perçue comme une des plus masculinisées professions, la profession comptable ne se debrouille mieux en terme de féminisation.

Diplôme et inscription à l’Ordre

Entre 1996 et 2007, 3417 femmes et 6741 hommes ont obtenu le DEC, mais les inscriptions à l’Ordre ont été de 1928 femmes et de 5555 hommes, d’où en résulte qu’en moyenne, 56% des diplômées et 83% des diplômés se sont inscrits à l’Ordre ces douze dernières années. Cela signifie que si les femmes ont représenté un tiers des diplômés, elles n’ont constitué qu’un quart des nouveaux inscrits à l’Ordre.

Graphique : Comparaison entre le pourcentage des femmes diplômées qui s’inscrivent à l’Ordre (Fi/Fd) et pourcentage des hommes diplômés qui s’inscrivent à l’Ordre (Hi/Hd)

Ce graphique nous montre une évolution d’environ 30% entre 2003 et 2007 en ce qui concerne la proportion de femmes diplômées qui s’inscrivent à l’Ordre. Pourtant, l’écart entre les femmes diplômées qui s’inscrivent à l’Ordre et les hommes diplômés qui s’inscrivent à l’Ordre reste d’environ 20%, ce qui démontre l’existence des inhibiteurs de l’inscription des femmes à l’Ordre indiquant une déperdition qui devrait être analysée.

Modalités d’exercice (indépendant vs. salarié)

Les statistiques de douze dernières années (1996-2007) de CSOEC montre un déclin des inscriptions des experts-comptables indépendants de 456 personnes en 1996 à 388 en 2007 et parallèlement une croissance importante des inscriptions des experts-comptables salariés de 65 en 1996, à 367 en 2007. Cette évolution qui est aussi détectable dans d’autres professions (Lapeyre, 2006, p. 63) montre la préférence accrue pour le salariat, une forme d’exercice qui offre une stabilité des revenus.

Les inscriptions des femmes à l’Ordre ont augmenté pour les deux modalités d’exercice dans la période analysée, de 21% à 30% pour les libérales et de 23% à 31% pour les salariées, au niveau de l’année 2007 le nombre des femmes inscrites comme EC indépendant dépassant celui des femmes inscrites comme EC salarié. La situation chez les hommes, montre que la partie des hommes qui optent pour l’exercice libéral diminue, en même temps avec la croissance du nombre des EC salariés.

Cette évolution peut être interprétée dans le cas des femmes comme dernier recours ou moyen de passer outre le plafond de verre (Lapeyre, 2006, p. 63) ou/et comme l’accès des femmes en plus grand nombre ces dernières années aux positions d’associées des cabinets.

Rémunération des experts-comptables

Selon l’enquête réalisée par l’AE INTEC, et l’opinion des experts en recrutement, la rémunération des jeunes femmes à l’embauche est similaire à celle des hommes. On note ensuite un décrochage qui s’amplifie au fur et à mesure de l’avancement de la carrière.

Catégorie	Ancienneté	Région parisienne			Province
		H	F	écart (F-H)/H	H	F	écart (F-H)/H
EC stagiaire (1ère année)	5	28,000	32,000	13%	24,000	25,000	4%
EC stagiaire (2ème année)	6	36,000	30,000	-20%	32,000	27,000	-19%
EC stagiaire (3ème année)	6	42,000	38,000	-11%	29,000	26,000	-12%
EC et CAC	18	110,000	76,000	-45%	98,000	63,000	-56%

Tableau : Salaires des experts-comptables (Etude AE Intec)

Chaque situation doit cependant s’analyser au cas par cas, en tenant compte des éventuels autres « avantages » accordés par les cabinets qui n’apparaissent pas dans les statistiques. Pourtant, ces écarts peuvent surprendre à l’heure de la Loi de mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Bibliographie :

Bouffartique, P. (2005), Division sexuée du travail professionnel et domestique. Quelques remarques pour une perspective temporelle, Coloquio “Tiempos, Actividades, Sujetos. Una mirada desde la perspectiva de généro”, Universitad Complutense de Madrid, Ecuela de Relaciones Laborales, Madrid, 18.02.2005.

Ioan, I. et Lezan, S. (2008), “Féminisation de la profession comptable libérale : Quels enjeux pour la profession et les cabinets ?”, L’Expert-Comptable de demain, no. Juillet/Aôut/Septembre.

Lapeyre, N. (2006) “Les professions face aux enjeux de la féminisation“, Editions Octares.

*CSOEC est le Conseil Supérieur de L’Ordre des Experts-Comptables

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[1] Evolution de la profession – Répartition Régionale des Professionnels en activité, chiffres au 16/01/2008 (Source: CSOEC)

LA COMMISSION FEMMES du CRCC

Invitation Commission FEMMES – OEC Ile de France

Chère Consœur,

La  Commission FEMMES vous invite à participer à sa première conférence qui se tiendra  à l’Ordre des experts-comptables Paris Ile-de-France le :

Mardi 15 décembre 2009 à 17 heures

Les thèmes suivants seront abordés :

–       protection de votre patrimoine privé

–       n° vert Assistance confrère

–       la responsabilité professionnelle

–       la CAVEC, la maternité, la rente éducation enfants, la rente invalidité

Avec la participation de Jean-Bernard Cappelier (expert-comptable), Maître Eric Guiard (notaire), Frantz Chatelin de la Banque Populaire rives de Paris, Florence Denos-Darras, Florence Hauducoeur, Nora Louchene, Marie-Pierre Holtzmann et Gérard Legros vos élus à l’Ordre.

Ce sera également l’occasion de vous informer de la création d’une e-liste dédiée à la Commission Femmes afin de permettre à toutes celles qui le désirent d’évoquer les problèmes rencontrés et de créer une véritable communauté d’entraide.

Marie-Pierre HOLTZMANN

Présidente de la Commission Femmes

Petit historique de la COMMISSION D’EXERCICE PROFESSIONNEL DES FEMMES Commissaires aux comptes et Expert-comptables

1ère Réunion : Jeudi 3 juillet 2008, présidée par Mme Chantal HONIGMAN

La Compagnie Régionale des Commissaires aux Comptes de PARIS est sensible à l’importance croissante du rôle des Femmes du chiffre, Commissaires aux comptes et Expert-comptables, tant au niveau des entreprises, PME ou Sociétés du CAC 40, qu’au niveau des institutions.

Une commission d’exercice professionnel des Femmes Commissaires aux comptes et Expert-comptable vient d’être créée à la Compagnie des Commissaires aux Comptes De Paris.

Malgré une très nette avancée législative en faveur des Femmes les inégalités professionnelles, dans les faits, persistent.

Cette commission est composée de Femmes à votre écoute qui souhaitent que ce cercle de réflexion soit aussi un lieu de propositions. Venez nombreuses nous rejoindre pour nous faire part de vos expériences, de vos souhaits et de vos suggestions, que votre exercice professionnel soit à titre indépendant ou salarié.

Le 31 mars 2009 a eu lieu la deuxième rencontre de la Commission Femme de CRCC, présidée par Mme Marie-Pierre HOLTZMANN.

Voici le résumé de la discussion:

Bonjour à toutes,

Je connais votre intérêt pour la commission femme.

Le 31 mars n’était évidemment pas une bonne date permettant de réunir toutes les personnes intéressées par les travaux de la commission. Vos occupations professionnelles ne vous ont pas permis de vous joindre à nous . Je le regrette et me permets de vous envoyer un compte rendu rapide de cette première commission.

Après avoir examiné les composantes de la population féminine , déterminées à partir des informations obtenues de l’Ordre et de la CAVEC, nous avons lu les synthèses des 90 réponses aux 715 lettres envoyées aux femmes en fin de stage ou mémorialistes ou diplômées qui ne s’inscrivent pas comme experts-comptables. Nous avons constaté une importante attente en soutien (sans doute plus moral que technique) de la part de nos futures consoeurs. Elles peinent à terminer le cursus mais n’ont pas renoncé. Nous avons évoqué les examens .

La participation d’Alix Banquey (ANECS) de Sandrine Lezan (CJEC) Christiane Foll (Sorbonne) Ioana Ioan (CNAM) a dynamisé les échanges .

Il apparaît ainsi que la voie universitaire peu onéreuse (y compris après un BTS) permet de terminer en 5 ou 6 ans le DSCG à condition qu’elle soit empruntée dès l’obtention du BAC; les jeunes lycéennes sont mal informées de nos diplômes professionnels.

Les écoles privées sont onéreuses ; La pratique des contrats de travail en alternance (financement AGEFOS) est certes intéressante mais il faut trouver des cabinets qui acceptent de s’impliquer. Les diplômes sont plus longs à obtenir et de ce fait l’effort demandé (travail et études) est plus important.

Ces premières formations ne sont actuellement pas finançables par des DIFS ou des CIFS les personnes n’ayant pas une ancienneté de salariées. Le stage peut être commencé avant l’obtention complète du DSCG (4 uv sur 7).

Mais le stage s’effectue à un âge ou la jeune femme s’installe en ménage , devient mère. Il lui devient très difficile de mener de front toutes ces occupations. C’est pourquoi il est apparût à la commission qu’un stage dont la durée serait fixée en heures et non en années pourrait amener un assouplissement important ; La durée du stage pourrait être allongée à 4 ans afin de permettre de l’effectuer en 4jours /5 comme cela se ferait au CANADA ; au niveau du stage l’objectif de rapidité disparait momentanément, ce qui compte c’est L’assurance de terminer le stage qui prédomine.

Nous avons aussi vu que le mot STAGE est perçu comme dévalorisant par les jeunes alors que les stagiaires sont des collaborateurs rémunérés et bénéficient d’un vrai emploi.

De plus il semble que s’instaure sous l’impulsion des écoles de commerce des stages de 6 mois. De ce fait certains cabinets commencent à prendre des stagiaires pour le premier semestre et ne recherchent plus de stagiaires 3 ANS ;

La discussion a été très animée bien d’autres aspects ont été abordés, le temps nous a manqué pour aller plus loin. Les participantes m’ont affirmé souhaiter continuer. Nous avons convenu de nous revoir fin mai pour étudier la protection juridique des femmes qui s’installent en libéral. Chantal Honigman nous apportera son concours de juriste et fin juin pour un rendez vous avec la CAVEC.

J’espère que vous pourrez vous joindre à nous.

Cordialement

Marie-Pierre HOLTZMANN

Doing research using forums and blogs?

Doing research using forums and blogs is just another recent idea of mine. So why not?

At some point of my research on the women CPA in France, while I was looking for some information on the internet, I found a forum (comptaonline) where the accounting professionals can exchange on a variety of subjects, from accounting problems to personal life. This forum it is really throbbing with rich, powerful accounts of experiences of men and women accountants.

Concerning the research using blogs, it is less useful in my case, as one would expect that accountants are not very fond of writing. None the less, blogs, that is online journals can be very rich sources of information on the culture of a country. See more about how to use blogs in journalism at: http://www.macloo.com/blogresearch/index.htm

Féminisation de la profession comptable: Quels enjeux ?*

Longtemps considérée comme une profession plutôt masculine, la profession comptable libérale[1] se féminise de plus en plus. Les femmes représentent aujourd’hui plus de 40% des experts-comptables stagiaires. Pourtant, seulement 18% des experts-comptables inscrits au tableau sont des femmes. Nous vous proposons notre analyse et réflexion sur cette évolution majeure pour l’avenir de la profession.

En vingt ans, la proportion des femmes, parmi les stagiaires, a progressivement augmenté pour atteindre aujourd’hui 44%. Ce phénomène est le reflet de la forte féminisation des cursus donnant accès au DSCG, comme en témoignent les écoles de préparation à ce diplôme.

Ces statistiques attestent, dans le même temps, de l’évolution des mentalités chez les jeunes femmes, qui s’intéressent de plus en plus aux métiers du chiffre. Une fois le DSCG en poche, elles sont aussi nombreuses que les hommes à faire le choix d’effectuer leur stage, témoignant ainsi de l’attrait du diplôme d’expertise comptable : un diplôme très prisé par les recruteurs et qui offre une diversité de métiers (entreprise, cabinet, installation à titre indépendant).

De nombreux spécialistes du cursus d’expertise comptable estiment que, d’ici quelques d’années, la parité devrait être atteinte… et peut-être même dépassée, comme cela s’est vu récemment pour certains cursus (écoles de commerce, avocats, médecins). A titre d’exemple, les femmes représentent désormais 59 % des avocats stagiaires[2] !

Du diplôme à l’inscription à l’Ordre et à la Compagnie : pourquoi il y a-t-il moins de femmes ?

Il est surprenant de constater, qu’avec aujourd’hui 44% de femmes stagiaires, elles représentent seulement 36% des diplômées chaque année et 30% des nouvelles inscriptions à l’Ordre. Ces écarts sont bien sûr dus, pour partie, au phénomène de féminisation qui se fait sentir de manière progressive. Mais est-ce suffisant pour expliquer de telles différences ? Comparée à d’autres professions libérales, il semble que la profession ait un certain retard…

–          47 % des avocats actuellement inscrits au Barreau sont des femmes (contre 18% pour les experts-comptables) et elles représentent 61% des nouvelles inscriptions[3], (contre 30% pour les experts-comptables).

–          Les femmes représentent 38% des médecins en activité, et elles sont majoritaires chez les moins de 40 ans et, en particulier, chez les moins de 35 ans (57%)[4].

Alors comment expliquer les départs dans notre profession avant l’obtention du diplôme d’expertise comptable (DEC), puis à l’inscription à l’Ordre et à la Compagnie ?

L’obtention du DEC ressemble souvent à un parcours du combattant. Les 3 années de stage se transforment bien souvent en 5 à 6 années avant l’obtention du sésame. Tout particulièrement, le mémoire implique des sacrifices importants et une motivation sans faille, à l’heure où les nouvelles générations accordent plus d’importance à équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.

Cette analyse est d’autant plus pertinente si l’on rapproche l’âge moyen d’obtention du diplôme d’expertise comptable (autour de 30 ans) de l’âge moyen du premier enfant pour les femmes (29 ans[5]). Demande-t-on implicitement aux femmes de faire un choix entre vie de famille et diplôme ? Le parallèle avec le diplôme d’avocat permet de mieux comprendre les enjeux liés à l’âge : pour les avocats, tout se joue à l’examen d’entrée (soit environ 5 ans plus tôt que pour le DEC).

Une autre explication pourrait résider dans l’importance attachée au caractère libéral et à l’utilisation massive, dans la profession d’avocat, du contrat de collaborateur libéral, qui permet un démarrage en douceur d’une activité indépendante sans prise de risque financier ! Ce contrat, ouvert à notre profession depuis la Loi du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises, est aujourd’hui encore très peu pratiqué. Il représente pourtant une alternative intéressante au salariat et, surtout, un véritable tremplin vers l’exercice libéral (création ex nihilo, rachat, association)[6].

Rémunération et évolution de carrière : les cabinets doivent encore faire des efforts !

Selon l’enquête réalisée par l’AE Intec (en partenariat avec l’ANECS) et notre connaissance du marché, la rémunération des jeunes femmes à l’embauche est similaire à celle des hommes. On note ensuite un décrochage qui s’amplifie au fur et à mesure de l’avancement de la carrière. Chaque situation doit cependant s’analyser au cas par cas, en tenant compte des éventuels autres « avantages » accordés par les cabinets qui n’apparaissent pas dans les statistiques. Pourtant, ces écarts peuvent surprendre à l’heure de la Loi de mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Les cabinets de taille internationale se plaignent, par ailleurs, d’un turn-over plus important chez les femmes que chez les hommes. Face à ce constat, certains cabinets comme Deloitte, Pricewaterhouse Coopers et Grant Thornton ont pris des initiatives intéressantes : conciergerie d’entreprise (services à domicile : ménage, repassage, pressing, traiteur,…), service SOS garde d’enfants, facilité d’accès au temps partiel choisi et mise en place de politiques pour promouvoir la carrière des femmes. Pricewaterhouse Coopers a ainsi créé un programme de coaching, « Women Survival Course », pour soutenir les femmes dans leur parcours professionnel, et Deloitte a lancé depuis 2001, le programme « Women in the Workforce » en faveur de l’équité hommes/ femmes. Ce dernier cabinet a d’ailleurs reçu le « Label Égalité homme-femme » décerné par le ministère du travail[7].

Un enjeu pour la profession et les cabinets

Aujourd’hui, la profession est face à un défi : la moitié des inscrits au tableau ont plus de 50 ans[8]. Le renouvellement de la profession devient donc un enjeu majeur pour l’avenir et passera, sans nul doute, par la prise en compte de la féminisation de la profession.

L’attrait de la profession auprès des étudiants, et plus particulièrement des femmes, est un sujet essentiel. L’Ordre des Experts-comptables et la Compagnie des Commissaires aux Comptes montrent avoir compris l’importance des nouvelles générations et de la ressource féminine en spécial pour le renouvellement de la profession, car en dépit d’une certaine féminisation, les femmes restent sous-représentées parmi les membres de l’Ordre. Il est aussi urgent que la profession et les cabinets prennent des mesures afin de conserver les jeunes femmes diplômées d’expertise comptable, qui sont trop nombreuses à quitter la profession comptable libérale : non-pénalisation des femmes dans leur carrière au moment de la maternité, possibilité d’aménagement du temps de travail (télétravail ou temps partiel choisi), service de garderie multi-employeurs et de conciergerie, volonté affichée de faire évoluer les femmes et de les associer, etc.

*Cet article reprend des parties de l’article co-écrit avec Sandrine LEZAN, expert-comptable et publié dans la revue l’Expert-comptable de Demain (2008)

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[1] Regroupe les experts-comptables et stagiaires inscrits à l’Ordre, ainsi que les commissaires aux comptes et stagiaires inscrits près des Cours d’Appel, représentant environ 18 000 professionnels en exercice et 5 000 stagiaires.

[2] Source : Ministère de la Justice, « Statistique sur la profession d’avocat, situation au 1er janvier 2006 ».

[3] Source : Observatoire de la profession d’avocat, «Chiffres clés » (2006)

[4] Source : La démographie médicale au 1er janvier 2004, www.web.ordre.medecin.fr .

[5] Source INSEE : Bilan démographique 2002.

[6] Voir article « Le Contrat de collaborateur libéral : La réflexion des jeunes professionnels ANECS & CJEC Paris Ile-de-France », ECD, n°89, juillet/août/septembre 2006, P.27-28.

[7] Le label égalité récompense l’exemplarité des pratiques des entreprises. Ce label peut être décerné à toute entreprise, quelle que soit sa taille ou son activité (une version à destination des PME-PMI existe depuis 2006). Il est attribué pour 3 ans, et un contrôle intermédiaire est effectué à 18 mois. La situation au mois de mai 2008 faisait état de la labellisation de 38 entreprises ; le cabinet Deloitte est le seul cabinet à y figurer depuis 2005.

[8] Rapport annuel 2006 du CSOEC.