Pour ou contre les quotas : le bilan, un an après

Article publié sur Les Echos (Le cercle) : http://lecercle.lesechos.fr/entrepreneur/social-rh/221143978/contre-quotas-bilan-an-apres

Une année après leur introduction dans les conseils d’administration en France, les quotas sont loin de faire l’unanimité. Les arguments avancés par les opposants ne sont pas soutenables, car ils ignorent la réflexion féministe sur la question et tombent dans le piège des stéréotypes. Par ailleurs, le bilan français un an après l’introduction des quotas est plutôt positif.


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Working Papers 2010-2011

Reconciling Contradictory Identities. Mothering and Managing in the French Accounting Profession

working paper February 29, 2012

Abstract

Drawing from contemporary theories on identity, this paper explores the construction of female manager professional identity and its interaction with motherhood in the context of public accounting in France. It shows that in constructing their identities, female accounting professionals in management positions dwell on socially defined roles and organizationally available discourses that are in contradiction with each other. It also highlights the strategies used by mother- accountants to reconcile contradictory identities and to construct themselves as both good mothers and good professionals.

Keywords: accounting profession, identity, motherhood, gender

The article is available upon request.

Approved routes and alternative paths: the construction of women’s rarity in large accounting firms. Evidence from the Big Four France

Abstract:

Despite decades of gender-balanced recruitment and clear-cut criteria for promotion based on meritocracy, women in public accounting firms remain proportionally fewer in number in the highest levels of the hierarchy than men. This paper aims to explore the mechanisms fostering women’s rarity in top positions within French accounting firms in terms of organizationally constructed approved paths. Drawing on 21 semi-structured interviews with both male and female accountants, the specificities of these approved paths, alongside the construction of alternative, feminised routes, lacking the legitimacy of the former and often implying a derailment of women’s careers from a very early stage, will be explored. It is suggested that more than a matter of only lifestyle preferences or practical constraints, this rarity is constructed by the interplay between the two, often resulting in “unintended and unwanted consequences, which retroactively may become unacknowledged conditions of future actions” (Giddens, 1984: 76). The focus of this study is to understand how the discursive and practical components of daily routines contribute to the reproduction of Big Four’s gendered culture. Furthermore, this paper invites to question the concept of the glass ceiling and consider the construction of women’s rarity in the accounting profession in terms of a labyrinth.

Key words: gender, Big Four, career path, lifestyles, constraints, glass ceiling, France

The article may be downloaded here: http://dl.dropbox.com/u/32930217/Lupu%20approved%20routes.pdf

Please quote as:

Lupu, I. (2011), Approved routes and alternative paths: the construction of women’s rarity in large accounting firms. Evidence from the Big Four France, disponible en ligne à : http://dl.dropbox.com/u/32930217/Lupu%20approved%20routes.pdf

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Quotas in the boardroom. Why The Economist got it wrong

This post is written in reaction to two articles from The Economist (21st July): (1) Women in the boardroom. The wrong way to promote women: http://www.economist.com/node/18988506 (2) Women in business. Still lonely at the top: http://www.economist.com/node/18988694

The main idea of these two articles is that imposing quotas for women in boardrooms is a bad idea, as “quotas are too blunt a tool for […] a tangled problem” such as gender parity. I show that the arguments advanced by the Economist do not stand as they seem to ignore most on the feminist reflection on the question and dwell on a certain number of platitudes currently available in social and organizational discourses.

 Quotas in Europe

Given the enduring rarity of women in the boardrooms, several European countries introduced mandatory quotas. It is Norway in 2003 that broke the ice with the passing of a law obliging all publicly listed firms to reserve 40% of the seats on their boards for women by 2008. Spain passed a similar law in 2007. France passed a similar law earlier this year requiring companies to ensure women have at least 20 percent of boardroom seats within three years and 40 percent within six years. The Netherlands is currently working on a similar law. Last month, European Parliament passed a resolution encouraging member states to pass legislation stipulating that at least 40% of seats on listed companies’ supervisory boards will be reserved for women by 2020.

The Economist’s main arguments against the introduction of quotas

 1. “[…] in most rich countries sexism and the lack of role models are no longer the main obstacle to women’s careers. Children are. Most women take career breaks to look after them. Many care for elderly relatives, too. One study found that two-thirds of American women had at some point switched from full-time work to part-time or flexible time to balance work and family. Such choices should be respected. But they make it harder for women to gain the experience necessary to make it to the very top”.

This is a very contorted argument. First of all, it is asserted that it is no longer sexism and lack of role models, but children who account for the rarity of women in top positions. Second, it is implied that it is women who choose to take time off or work part time in order to raise their children or care for the elders (cf. Hakim’s preference theory). But, these arguments implying that women bear the whole responsibility for making such choices, do not take into account the fact that these choices are context-dependent. And currently, this context assigns women the role of child minders as well as most of the household duties (see for example, reports by INSEE in France). So it is all too simplistic to dismiss sexism as a still powerful obstacle to women making it to the top of the organizational hierarchy. In fact, as my interviews with women managers in professional services firms have shown, maternity is still perceived by organizations as a lack of commitment to the firm and firms try to counteract its potential negative effects (for example by putting a cap on young women’s recruitment and promotion). So, when talking children, the Economist is still talking about sexism without acknowledging it. To put it differently, without the existence of sexism and an unequal division of labour in the family, children won’t be an “obstacle”.

I would even venture to ask the question: is having children a ‘genuine choice’? As I plan to write a post one of these days on this subject, for the time being I will only stop to ask you to think about the consequences for these same organizations if women will ever choose en masse not to have children. We are already seeing this tendency in Germany, a country where career and family are deemed incompatible…for women.

2. “What is more, big companies are increasingly global. Many want a boss who has worked in more than one country. Such foreign postings disrupt families; many women turn them down. Many also prefer not to prolong their working day by networking after hours. And many, anticipating a career break at some point in the future, enter fields where their skills will not quickly become obsolete, such as law or human resources. Some lawyers make good chief executives. But firms often want people with financial or operational experience for the top jobs, and these fields are still male-dominated”.

This second argument is not really new. It actually pedals on a similar argument as the first: because of their family involvement, women turn down posts with international exposure as well as prefer sidelining as they anticipate career breaks. While I can agree that not all women want to make it to the top of the hierarchy (this is also true for men!), I cannot agree with the fact that women “prefer” to quit highly satisfactory jobs in term of remuneration and social prestige in order to focus on their family responsibilities. All too often I have seen that women strive to be performers both in the professional and in the private sphere.

 3. “Quotas force firms either to pad their boards with token non-executive directors, or to allocate real power on the basis of sex rather than merit”.

This is such a naïve statement – being worried that women will be promoted because they are women and not because of their qualifications. But, this is what currently happens with men. As shown by many studies, men are often promoted through informal networks that ensure the reproduction of homo-sociality and the marginalization of women who more often than not do not belong to these networks. Has the article published in 2007 also in the Economist – A tiger in the boardroom. Why golf is the sport of bosses (http://www.economist.com/node/9464221) been forgotten? This article was highlighting the importance of golf as a communication hub and of golf bodies as a recruitment pool for top management. Moreover, it made the point that “women are almost entirely absent from it—except as wives, girlfriends or even groupies”.

Immediate effect of the quota in France

Women’s rarity in positions of responsibility is a current problem of Western countries. Thus, in France, women represented only 10.2 % of members of boards of directors of CAC 40 companies, according to a study by Capitalcom (2008). This situation was similar to that of the United Kingdom, where women represented 11.7% of members of boards of directors of FTSE 100 firms (Sealy et al., 2008).

These last two years the number of women in the boardrooms doubled in France to reach an impressive 20.8 % in 2011 (Capitalcom, 2011), whereas in UK the percentage of women on FTSE 100 boards is 12.5%, showing a three year plateau (Vinnicombe Obe et al., 2010). So what happened? It was undoubtedly the effect of the mandatory quota law because previously to the discussion and the passing of this law, the number of women in the boardrooms had stayed for years around 10% in France as it does actually in the UK. This law actually gave a boost to the number of women gaining access to the boardrooms. Of course, it may be too early to rejoice about the positive changes

In conclusion, I think that even if quotas may not be a perfect tool, and may have the negative consequence of stigmatizing women that make it on the board following the introduction of mandatory quotas. However, as shown by the case of France, it has the effect of ‘defrosting’ the pool of talented women who were previously kept on hold by promotions through the old-boys networks.

References:

Capitalcom (2011), Le “Lady boom” dans les Conseils d’Administration s’accélère en 2011 ! Doublement du taux de Mixité dans les Conseils en 2 ans, http://www.capitalcom.fr/Documents/CP%20Femmes%20AG%202011.pdf

Capitalcom (2008), Les tendances majeures des Assemblées Générales de 2008, http://www.capitalcom.fr/Documents/080617%20Newsletter.pdf.

Vinnicombe Obe, S., Sealy, R., Graham, J. & Doldor, E (2010), The Female FTSE Board Report 2010. Opening up the Appointment Process, http://www.som.cranfield.ac.uk/som/dinamic-content/research/documents/FemaleFTSEReport2010.pdf, International Centre for Women Leaders, Cranfield School of Management.

Sealy, R., Vinnicombe Obe, S. & Val Singh, D. (2008), The Female FTSE Report 2008. A Decade of Delay, International Centre for Women Leaders, Cranfield School of Management.

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Thèse en sciences de gestion soutenue§ PhD in Management defended

J’ai soutenu ma thèse en Sciences de gestion le premier avril 2011. La soutenance s’est très bien passée et j’ai obtenu les félicitations du jury pour ma thèse qui est en outre, à ma connaissance, la première thèse sur la profession comptable française qui aborde des questions de genre.

Je profite également de cette occasion pour remercier toutes celles et ceux qui m’ont donné de leur temps et qui ont partagé avec moi leurs expériences professionnelles et de vie.

La construction de l’identité

des femmes experts-comptables en France

Rendre compte de la construction de l’identité : la négociation du soi chez les femmes experts-comptables

Résumé

Cette thèse a comme objectif de contribuer à la compréhension du processus de construction de l’identité des femmes experts-comptables. Elle s’appuie sur la réalisation d’une quarantaine d’entretiens semi-directifs, à portée biographique, réalisés auprès de femmes et d’hommes experts-comptables et stagiaires. Deux identités saillantes, de professionnelle et de mère, ont été plus particulièrement mises en évidence. Ces deux identités s’influencent réciproquement. Leurs évolutions s’interpénètrent et nourrissent une même construction identitaire. Les rôles de mère et de manager/professionnelle sont cependant porteurs de contradictions et de tensions qui induisent différentes stratégies de conciliation. La distinction de deux grandes catégories de stratégies, une stratégie de gestion familiale et une stratégie de gestion professionnelle a permis d’analyser la manière dont les femmes professionnelles comptables ont pu s’adapter à la culture organisationnelle des cabinets d’expertise. Ces pratiques ne sont cependant que principalement adaptatives et peinent à véritablement induire des changements culturels.

Mots-clés : profession comptable, identité, maternité, narration, genre, féminisme

Le chapitre introductif de la thèse peut être trouvé ici : http://dl.dropbox.com/u/32930217/dissertation/intro%20fr.pdf

Accounting for the identity construction: the

negotiation of self in the French accounting

profession

Abstract

The thesis is positioned at the confluence of the literature on gender, professions and identity and aims to contribute to the understanding of the processes of identity construction of women public accountants. The empirical data presented in this dissertation is based on over forty semi-structured biographic interviews with women and men, public accountants and trainees. My methodology was built progressively as a result of my immersion in the field and of my personal experience as a woman and professional accountant.

Based on my findings, I highlighted the existence of an approved organizational path characterized by linear, constant upward mobility and submitted to organizational norms. This professional model, constructed as masculine, does not appeal to a majority of women, and especially mothers, who decide to have recourse to alternative professional models. Although promoted by the firms, these models lack the legitimacy of approved routes and often imply a derailment of women’s careers right from the early days because previous choices may limit the range of choices available in the future.

My study focuses on the construction of female accountants’ professional identity and of its interaction with motherhood. I show that in constructing their identity women dwell on socially defined roles and organizationally available discourses that may be in contradiction with each other. Thus, women attempting to construct themselves as both good professional and mother may experience identity tensions. Nevertheless, their identities are not fragmented, but seem to be the result of a continuous effort to integrate contradictory discourses in an ongoing biography. In addition, I highlight two types of strategies that women professional accountants use: strategies concerning motherhood and strategies concerning work. Their analysis allow me to draw the conclusion that women professional accountants impose new work practices that are mostly adaptive practices and do not succeed in altering the current ones.

 

Keywords: accounting profession, identity, motherhood, narrative, gender, feminism

The introductory chapter can be found here: http://dl.dropbox.com/u/32930217/dissertation/intro%20english.pdf

 
 

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Les initiatives des Big 4 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale


Une étude publiée récemment sur le site de l’organisation « Working Mothers » (2008)[1] comparait les initiatives des entreprises des Etats-Unis concernant l’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle et établissait un classement des cent meilleures  entreprises dont les Big 4 en font partie. Ces cabinets donnent la possibilité à leurs employés d’opter pour certaines modalités de flexibilité comme le télétravail, le partage du post (job sharing) ou les horaires flexibles permettant par exemple la compression de la semaine de travail.

Ainsi, chez Ernst & Young, les nouvelles mères recevaient en 2008 douze semaines de congés payés, les pères six semaines. Il y a une amélioration par rapport à 2006 puisque les mères avaient alors droit à seulement huit semaines de congé de maternité dont seulement six étaient payées et les pères six semaines dont seulement deux payées. Selon cette même étude, ce cabinet fait connaître le fait qu’il est possible d’être promu tout en travaillant à temps partiel. Des seniors managers et des associées racontent leurs histoires de succès. Par ailleurs, dans ce cabinet, les femmes représentent 38% des nouveaux associés.

PwC a un programme « Mentor Moms » qui suppose que les parents plus expérimentés donnent des conseils en termes de carrière aux femmes qui sont mères pour la première fois. Les nouvelles mères reçoivent vingt-six semaines de congé, dont douze payées.

Déjà en 1994 Deloitte Touche (USA) offrait une semaine de travail de quatre jours pour les parents qui voulaient rester sur la voie vers l’association avec un allongement corrélatif de la durée de deux à quatre ans (French & Meredith, 1994).

Par rapport à leurs consoeurs, les mesures prises par les cabinets français sont encore récentes et ne s’attaquent pas vraiment aux problèmes rencontrés par les parents qui travaillent. Cette conduite peut être expliquée en partie par le fait qu’en France la famille et la maternité sont encore perçues comme restant à la charge de l’Etat[2] (Dambrin & Lambert, 2008).

Mesures égalité homme – femme Mesures de conciliation vie familiale et carrière
Deloitte France – Depuis 2001, Deloitte a lancé en France l’initiative « Women in the Workforce » et a créé son réseau de femmes en interne, affirmant ainsi son engagement dans l’équité hommes-femmes ;- Des actions plus spécifiques pour favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilités comme les formations de femmes au leadership ou le coaching de femmes à potentiel ;

– Le système de counseling permet qu’hommes et femmes bénéficient d’une écoute et d’un accompagnement individualisé.

Couverture maternité et santé favorable ;– Possibilité de continuer à allaiter au retour du congé maternité ;

– Possibilité de recourir, sans frais, au service de SOS Nounou lorsque l’enfant est malade ;

– La pratique du temps partiel choisi est largement généralisée ;

– Depuis 2001, une conciergerie d’entreprise propose des services pour faciliter le quotidien de chacun.

 

PwC France – Le programme « Women in PwC» pour promouvoir le rôle et la place de la femme au sein de l’organisation ;- Programme de coaching, « Women Survival Course ». L’objectif est de soutenir les femmes dans leur parcours professionnel, les aider à évoluer au sein d’une culture à dominante masculine ;

– « Cercles au Féminin » sont l’occasion de réunir des femmes autour d’associées volontaires.

 

Kit maternité : des aspects pratiques autour du congé maternité et un suivi par une associée pour les managers et les seniors managers et par un responsable ressources humaines de proximité, pour les plus jeunes ;– SOS garde enfant – une garde malade est mise à la disposition du collaborateur, gratuitement, sur un simple appel téléphonique ;

– Le service conciergerie offre un éventail de prestations de services à domicile : ménage, repassage, pressing, traiteur, chauffeur, livraison de fleurs.

Ernst &Young France – Accompagner les salariées dans la gestion de leur carrière au travers de programmes de mentorat et du Career Watch ;– Organisation des « déjeuners au féminin » réunissant des femmes de toutes les branches d’activité autour d’une invitée extérieure avec un parcours d’exception pour discuter de leurs problématiques spécifiques dans un cadre convivial et professionnel. – Signataire de la Charte de la Parentalité. « Parce que chacun – homme ou femme – doit pouvoir s’épanouir et progresser dans son parcours professionnel tout en préservant un équilibre avec sa vie personnelle », souligne Céline Eydieu-Boutte, associée en charge de la diversité d’Ernst & Young  France ;
Différentes actions sont en cours pour mieux accompagner les collaboratrices au cours de leur maternité. Possibilité pour les futures mamans de rencontrer un médecin pédiatre avant leur départ et au retour de leur congé maternité, et ainsi répondre à leurs problématiques en matière de vie familiale et vie professionnelle.

Tableau 1. Les mesures pour l’égalité entre les sexes et les mesures pour la conciliation de vie familiale avec la vie professionnelle dans trois cabinets faisant partie des Big 4[3]

Note : les politiques concernant la maternité sont soulignées

En ce qui concerne les cabinets français, PwC France, Deloitte France et Ernst & Young communiquent sur leurs initiatives concernant l’égalité et la conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle. Par ailleurs, alors qu’il y a quelques années ils ne communiquaient aucune information sur leur politique concernant la maternité (Dambrin & Lambert, 2008), il y a maintenant une certaine attention de la part de ces cabinets concernant l’accompagnement des mères autour des congés de maternité. Ces mesures sont encore nouvelles et font suite à une prise de conscience de la part des cabinets de l’impact de la maternité sur la carrière.

La plupart des mesures de conciliation de la vie familiale et de la carrière offertes par les cabinets sont destinées à couvrir des besoins ponctuels (comme la conciergerie ou SOS garde enfant), mais elles ne visent pas à introduire des changements plus profonds dans les pratiques et les processus des Big. Les problèmes semblent pourtant identifiés. Ainsi, Sarah Churchman, Head of Diversity chez PricewaterhouseCoopers (PwC) déclarait :
At PwC, the criteria for promotion are clear cut and based on meritocracy, with productivity and behavior
 being key points. In our own research we found that what turns women off is the lack of positive role
models – women look up to senior positions and don't like what they see, especially perhaps in the
work/life balance. Why aren't there more females in top jobs? Even with very clear criteria for promotion
 in place the process can be manipulated, assessments can be subjective, with people promoting in their
own image – people like themselves. Source : www.bagladyit.com/downloads/download.asp?DownloadID...

La mise en place des politiques et des programmes pour promouvoir l’égalité entre hommes et femmes et favoriser l’accès des femmes aux postes de responsabilité (Women Survival Course, Women in PwC, Leadership au féminin, Women in the Workforce etc.), les améliorations se laissent attendre :

Malgré une répartition hommes/femmes équilibrée à l’embauche, Deloitte n’observe pas de croissance marquée dans le parcours professionnel des femmes (seulement 14% des associés et 41% des managers sont des femmes) (website Deloitte France).

Chiffres Deloitte[5]

6 300 collaborateurs, dont plus de 400 associés

• 52% d’hommes et 48% de femmes

• 14% des associés sont des femmes

Un turnover de 18,67%

6% de collaborateurs à temps partiel

Afin de favoriser l’accès des femmes au leadership, la Direction générale a créé le programme « Leadership au féminin ». Pour accompagner la réussite des femmes, ce programme met en place un processus d’identification précoce des hauts potentiels et un système d’accompagnement sous forme de tutorat, de formation et de coaching.

Depuis 2001, Deloitte a lancé en France l’initiative Women in the Workforce et a créé son réseau de femmes en interne, affirmant ainsi son engagement dans l’équité hommes-femmes. Depuis cette date, Deloitte est aussi partenaire Gold du réseau professionnel European Professional Women Network (EPWN) qui offre aux femmes, entre autres, l’opportunité de bénéficier de la richesse des réseaux professionnels ou des actions de mentoring. Cet engagement et les premières réalisations obtenues ont été reconnus par l’attribution à Deloitte du label Egalité[6] en octobre 2005. Ce label engage Deloitte dans une démarche d’amélioration continue sous la forme d’actions de communication, de gestion des talents et d’accompagnement de la parentalité.


[1] Cette association publie depuis 25 ans une étude intitulée « Working Mother 100 Best Companies ».

[2] Selon les témoignages que nous avons pu recueillir, ce n’est que récemment que les cabinets ont pris en charge le complément de salaire par rapport à la Sécurité Sociale pour les femmes en congé de maternité.

[3] Ce tableau a été rédigé à partir des informations fournies par ces cabinets sur leurs sites Internet et dans des plaquettes d’information en 2009. Seul KPMG France ne communique pas sur ses politiques égalité et family friendly. En échange, sur son site on nous dit que le cabinet a recruté près de 600 jeunes de moins de 26 ans, dont 62% sont des femmes et qu’au 31 mars 2007, le cabinet comptait ainsi 57 % de femmes pour 43 % d’hommes. Par contre, il n’y a aucune information sur le nombre des femmes managers ou des femmes associées.

[5] Source : Rapport RSE 2008 (website deloitte.fr).

[6] Le label égalité récompense l’exemplarité des pratiques des entreprises. Ce label peut être décerné à toute entreprise, quelle que soit sa taille ou son activité (une version à destination des PME-PMI existe depuis 2006). Il est attribué pour 3 ans, et un contrôle intermédiaire est effectué à 18 mois. La situation au mois de mai 2008 faisait état de la labellisation de 38 entreprises ; le cabinet Deloitte est le seul cabinet à y figurer depuis 2005.

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Les personnes handicapées et l’emploi – prise de conscience

En France, selon l’INSEE, il y a environ 1.8 million de personnes handicapées d’âge actif, ce qui représente environ 6% de la population active. Le chef d’entreprise doit savoir qu’il existe des obligations légales et qu’il peut bénéficier d’un accompagnement et d’ aides financières.

Note : un prochain article fera l’état de lieu concernant la situation des experts-comptables handicapés en France et en Grande Bretagne.

Emploi pour les handicapés : quelles obligations pour les entreprises ?

La loi pose des obligations relatives à l’ embauche des personnes handicapées. Les entreprises de plus de 20 salariés doivent avoir au moins 6% de leur effectif composé de personnes handicapées. Au-delà de l’embauche d’un certain nombre de personnes handicapées il existe différentes possibilités de s’acquitter de son obligation : sous traiter certains travaux à des entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile, des établissements ou services d’aide par le travail ou accueillir des personnes handicapées en stage, permet de remplir une partie de l’obligation. Il est également possible de se libérer par l’application d’un accord collectif prévoyant la mise en œuvre d’un programme d’action en faveur des handicapés ou encore par le versement annuel d’une contribution à l’Agefiph.

Le non respect de ces obligations expose l’employeur au versement d’une pénalité au Trésor Public. On peut se demander pourquoi, ayant en vue les aides non-négligeables que les entreprises reçoivent pour l’embauche des personnes en situation de handicap (présentées en ce qui suit), il y a tellement peu de travailleurs handicapés et tellement beaucoup d’entreprises qui payent la pénalité pour le non respect du quota ?

Les aides aux entreprises qui emploient des personnes en situation de handicap

Source: Aurélie Burton; http://www.l-expert-comptable.com/index.php?RID=8&aid=433

Afin d’aider les entreprises à atteindre ce ratio, il existe diverses aides comme le versement de primes. Ces primes sont versées à des employeurs qui emploient des personnes handicapées dans le cadre d’un contrat dont la durée du travail minimum est de 16 heures par semaine ou 720 heures par an.

Nom de l’aide Les conditions à remplir Le montant
Prime à l’insertion Si un employeur signe un CDI ou un CDD (d’une minimale de 6mois) avec une personne reconnue handicapée. Cette prime est versée pour chaque embauche d’un salarié handicapé. 1 600€
Prime contrat durable Elle concerne l’embauche d’une personne handicapée à l’issue de plusieurs CDD, d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de qualification, d’une durée minimale de 3 mois au cours des 6 mois avant l’embauche définitive. Cette prime peut être majorée de 50% si la personne embauchée est âgée de 45 ans minimum. Pour un contrat à temps plein : 3 000€.Pour un temps partiel :

  • durée inférieure à 50% : 1 500€
  • entre 50 et 80 % inclus : 2250€
  • au delà de 80% : 3 000€
Prime initiative emploi Cette aide est également adressée aux associations.Elle est versée lors de la signature d’un CDI ou d’un CDD d’une durée minimale de 12 mois avec une personne handicapée qui est :

  • à la recherche d’un emploi depuis au moins 1 an
  • ou âgée de 45 ans minimum
  • ou bénéficiaire d’un minima social
  • ou en grande difficulté d’insertion du fait de la lourdeur de son handicap
Pour un contrat de travail à temps : 6000€

Pour un contrat à temps partiel:

  • durée inférieure à 50%
  • entre 50 à 80% inclus : 4 500€
  • au delà de 80%: 6 000€

La prime peut être majorée de 50 % si l’une des conditions suivantes est remplie :

  • pour les entreprises de + de 20 salariées et qui embauchent leur premier travailleur reconnu handicapé
  • si le salarié a 45ans et +
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Sketch video-Le manager, la femme et le plafond de verre

🙂   Pour s’amuser un peu :

http://www.lexpansion.com/carriere/le-plafond-de-verre_151493.html

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